Il Premio di Partecipazione lascia l’amaro in bocca anche perché non è un aumento salariale fisso, ma un’erogazione incerta e variabile a cui hanno aggiunto la detassazione al 10% e il welfare per renderlo sempre più appetibile.
In realtà in molti casi anche se le aziende vanno bene e i lavoratori si fanno il mazzo con gli indicatori che contrastano uno con l’altro o con il Governo e parlamento che ci mettono nuovi limiti si prende meno soldi netti degli anni precedenti a fronte di perfomances migliori.
Il premio di partecipazione Olon di gruppo e aziendale va rivisto verso l’alto e vanno inseriti indicatori più aderenti alla realtà con l’obiettivo di pagare concretamente e sempre meglio. Le nostre proposte al dibattito e alla valutazione dei lavoratori:
- un indice del premio che paga il 100% trascina il pagamento di tutti gli altri.
- Inserire le SOS Segnalazioni operative di sicurezza: ogni lavoratore segnala a RSPP e RLSSA eventuali problemi ambientali e di sicurezza.
- Eliminare completamente la presenza che è discriminante.
- Aumentare in modo significativo il valore massimo del premio
- sanare le differenze tra i vari stabilimenti nel giro di pochi anni
Il criterio per aumentare la cifra va valutato tenendo conto della realtà Olon: per esempio un premio uguale per tutti con il riferimento al costo medio annuo del dipendente cioè circa 3.400 euro annui. (la cifra si ricava dai rapporti parità biennali e in questo modo, almeno una volta all’anno, avremmo una erogazione uguale per tutti i livelli e senza discriminazione tra uomo e donna. Nel 2017 questa cifra si aggirava attorno ai 3.400 euro mensili cioè più o meno la media degli stipendi degli impiegati).
Riassumendo: un nuovo premio di partecipazione a valore unico, a base mobile e che segue l’andamento dei salari medi o del valore della media impiegati per tutti (compresi i quadri) quindi dai teorici 2.500 al D1 a 3.400 (alla trattativa i tempi di applicazione anche in tre anni?).
Un indicatore raggiunto può trascinare anche gli altri, evitare nuovi indici a rischio e inserire al posto della presenza le SOS Segnalazioni operative di sicurezza.
Contratti nazionale chimici: non sarà riconosciuto l’incremento contrattuale di luglio 2021. Altri 24 euro diventano EDR (Elemento Distinto della Retribuzione).
L’aumento salariale non c’è più? L’EDR non incide su straordinari, indennità turni, ecc.?
Ancora una volta si è votato un accordo sindacale con ipotetici aumenti salariali che alla resa dei conti con il paniere Ipca o si perdono per strada o si trasformano in EDR (elemento distinto della retribuzione). In questi giorni ci sono stati sensibili aumenti del petrolio, benzina ecc. e aumenti delle bollette energia elettrica e gas ma il paniere Ipca non li conteggia. E’ stato scelto appositamente da Confindustria e avvallato dai sindacati firmatari dei contratti. Perciò il salario reale perde sempre più potere. La busta paga dei chimici al livello D1 avrà un EDR di 55 euro mensili. E quando le parti si ritroveranno per discutere l’andamento del settore chimico e farmaceutico salderanno con gli arretrati o ancora una volta con qualche indice addomesticato ci faranno pesare EDR e altro?
Lì, 14 luglio 2021
