Comunicato sindacale Sial Cobas del 29 maggio 2021
La RSU del SIAL-Cobas unitamente al sindacato ha verificato con un sondaggio le volontà di sciopero e di protesta che sono confermate dalle risposte ricevute.
85 LAVORATORI HANNO RISPOSTO AL SONDAGGIO:
il 60% pensa che lo sciopero è necessario e il 60% sceglie le 4 ore. Circa il 30 risponde no allo sciopero. Grazie a tutti quelli che hanno preso in considerazione per la prima volta una forma di consultazione on line.
Lunedì 31 maggio sono convocate delle assemblee retribuite di alcuni reparti. Per quel che riguarda l’immotivato trasferimento, dopo avere discusso con la direzione siamo in attesa di un ritiro, di una soluzione alternativa o al minimo di un rinvio. Per i livelli era stato convocato un incontro il 26 rinviato unilateralmente al 3 giugno.
Viste le diverse iniziative in corso e in attesa di alcune buone nuove, lo sciopero ipotizzato per lunedì 31 maggio è rinviato a dopo l’incontro del 3 giugno (salvo elementi negativi che speriamo non ci siano).
Su tutti i temi del contendere … ci pare di aver raccolto le opinioni di molti lavoratori che sono stufi di chiacchere e perciò si aspettano risultati concreti: no al trasferimento ingiusto e ingiustificato, no alla mobilità forzata. Per i tempi determinati, che si ritorni a discutere come salvaguardare continuità lavorativa e posto di lavoro, basta con la melina sui livelli e l’accordo sindacale deve valere per tutte le figure, operai e impiegati. La mensa va riaperta al più presto. Sulla sicurezza quanti soldi sono previsti? Per quali impianti? Entro quando?
A chi pensa che prima si debbano mettere d’accordo sindacati e RSU e poi pensano di poter decidere a maggioranza nella RSU rispondiamo che per noi la volontà dei lavoratori è importante e va considerata. Comunque noi lo faremo. Le libertà sindacali e le diversità hanno diritto ad esprimersi anche se non sono la maggioranza e non sono accettabili discriminazioni e limitazioni da parte della direzione aziendale.
Da tempo chiediamo agli altri sindacati un incontro anche con tutta la RSU.
Finora non si è concretizzato nulla e comunque non sono accettabili i soliti tempi biblici.
La risposta alla direzione che ci ha informato delle loro volontà vanno date tempestivamente se si vuole prendere tempo per accompagnare le posizioni aziendali noi non ci stiamo.
La direzione con alcuni atti viola il contratto e si merita una risposta, se l’è cercata con i suoi atteggiamenti.
Può sempre farci cambiare idea con atti concreti e positivi per i lavoratori
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Ai lavoratori e lavoratrici Olon
Premio di partecipazione: aumento di salario? No ops erogazione incerta e variabile. L’indice della presenza è discriminatorio e da togliere?
L’obiettivo degli infortuni zero come si pensa di raggiungerlo? Quanti sono gli impianti che in stato di eccellenza? In ottimo stato? Senza bisogno di interventi di manutenzione ordinaria, straordinaria? La manutenzione preventiva c’è ed è efficace?
Infortuni zero e sicurezza
Nell’ipotesi di accordo del contratto aziendale in discussione quante volte si parla di formazione? E di informazione ? Quante volte di investimenti ? E soprattutto: quanti soldi vengono investiti per la sicurezza?
Quando si dice che si vuole puntare ad avere infortuni zero si deve avere chiaro che serve una scelta coraggiosa di rifacimento degli impianti per dare un futuro solido agli stabilimenti, agli impianti e alla sicurezza dell’ambiente, del prodotto e delle persone che lavorano.
Non basterà la cultura della sicurezza, il senso di responsabilità individuale e gli interventi formativi e informativi. Servono investimenti tecnologici e di processo..e tempo per affiancamenti e sostituzioni e risultati migliori ci sarebbero con precarietà 0 (zero).
L’indice della presenza nei premi e nei contratti è discriminatorio e va eliminato?
In Olon chi non è presente al lavoro per motivi di malattia subisce un taglio del premio. Fatta salva qualche correzione, per la maggior parte il taglio avviene. E la direzione redistribuisce, per accordo sindacale, il risparmio sulla pelle dei malati a tutti gli altri dipendenti.
La malattia correttamente intesa è uno stato patologico che determina inabilità assoluta e temporanea e costituisce uno svantaggio per chi ce l’ha. Se viene penalizzato chi è svantaggiato si crea una discriminazione? E’ anche evidente che con l’andare dell’età, per le donne, per gli uomini ci sono malattie particolari che variano.
La discriminazione diretta o indiretta è accettabile? E’ discriminatoria?
La direttiva 2000/78/CE contrasta anche la discriminazione indiretta, a norma dell’art. 2, paragrafo 2, lettera B (“.. quando .. un criterio – nel nostro caso, quello di erogazione del premio) apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone .. portatrici di un particolare handicap ..”, come pure potrebbe prevedere il paragrafo 1 dell’art. 4 della direttiva.
D’altronde nel periodo del Covid è evidente che molti sono stati colpiti da vari malanni e che una penalizzazione risulta oltremodo ingiustificata.
Dovremmo eliminare dai premi il criterio della presenza? Cosa ne pensate?
