Quando si pensa alle differenze di genere nel mercato del lavoro si finisce spesso per parlare di posti occupati e retribuzioni, quasi mai, soprattutto in tempi di crisi, ci si interroga sulle condizioni e sulla qualità dell’occupazione. E invece bisognerebbe ripartire da qui.
Anche perchè l’aver raggiunto il record storico di donne occupate non conferisce all’Italia una medaglia d’oro a livello europeo, tanto più se consideriamo che si tratta di un risultato favorito dall’innalzamento dell’età pensionabile sulle fasce di popolazione più anziana. Insomma, si tratta solo di un piccolo passo: l’Italia in Europa è tra i paesi con i tassi di occupazione femminile più bassi.
A confermarlo è l’ultimo rapporto dello European Trade Union Institute (ETUI) che sottolinea come tra i paesi dell’Unione europea l’Italia, con un divario occupazionale di genere al 18%, è attualmente seconda solo a Malta (24,5%) e subito seguita dalla Grecia (17,7%).
I paesi in cui il divario di genere è più vicino allo zero sono Lituania, Svezia, Lettonia e Finlandia. Quelli con il più ampio divario di genere hanno anche i tassi di occupazione più bassi per le donne, ricorda il rapporto.
Nel grafico sotto, rielaborato dall’Etui su dati Eurostat, si vede bene. Contro una media europea che supera il 60% di occupate, il 48% italiano precede solo la Grecia.
dal sito InGenere.it, articolo di Valentina Gualtieri del 23 marzo 2018
Quando si studiano le differenze di genere nel mercato del lavoro ci si concentra di solito nel misurare il fenomeno dell’inattività, nell’identificare i fattori che determinano le difficoltà di trovare un lavoro retribuito o i problemi di mantenimento del lavoro, oppure le differenze retributive. Poco spazio viene concesso alla qualità del lavoro. Sono pochi gli studi che se ne occupano, e sono rare le occasioni in cui si ricercano le caratteristiche dei lavoratori con ridotta qualità del lavoro. Tutto ciò è diventato più evidente con la crisi economica, che ha portato a concentrarsi, a volte anche in maniera eccessiva, su questioni legate alla creazione di posti di lavoro senza porre troppa attenzione al carattere, al tipo e alla qualità delle occupazioni.Ma cosa fa di un lavoro un buon lavoro? A livello nazionale e internazionale non esiste una definizione univoca di qualità del lavoro, ma nella quasi totalità degli approcci si concorda sulla complessità e sulla multidimensionalità del concetto e nell’esistenza di dimensioni distinte che lo identificano. Nella tradizione italiana di studi sulla qualità del lavoro in ambito sociologico questa costituisce l’esito del rapporto fra bisogni del lavoratore e profilo dell’organizzazione del lavoro e viene declinata in base alla complessità dell’esperienza lavorativa e alla molteplicità degli aspetti del lavoro che fanno riferimento ai bisogni dell’individuo. La qualità del lavoro è definita come l’insieme di cinque dimensioni, nessuna delle quali prioritaria rispetto alle altre. In estrema sintesi sono definite:
- la dimensione economica (che insiste sugli ambiti retributivi, sulla stabilità economica e sulla sicurezza del lavoro);
- la dimensione ergonomica (che fa riferimento ai bisogni relativi alla qualità fisica dell’ambiente di lavoro, all’ambiente sociale, nonché ai bisogni ergonomici di tipo psicologico);
- la dimensione della complessità (che corrisponde alle esigenze di creatività, di sviluppo delle competenze e di valorizzazione delle capacità);
- la dimensione dell’autonomia (che corrisponde al bisogno di stabilire con una certa libertà le condizioni del proprio lavoro, di determinare autonomamente la propria condotta lavorativa e le regole da seguire per svolgere le attività assegnate a un dato livello decisionale);
- la dimensione del controllo (che si riferisce al bisogno di controllare le condizioni generali del proprio lavoro, come, ad esempio, l’oggetto della produzione, la sua destinazione, l’organizzazione, le attività da assegnare al proprio e agli altri centri decisionali)[1].
La qualità del lavoro è in realtà una dimensione analitica trasversale e complementare al profilo del mercato. Quando si esplorano le differenze di genere in riferimento alle pari opportunità di uomini e donne di svolgere un buon lavoro, le donne presentano maggiori sintomi di svantaggio rispetto agli uomini. Questi sintomi sono tuttavia solo parzialmente sovrapponibili alle caratteristiche che manifestano elevati gap di genere nell’analisi del mercato del lavoro. Le donne, ad esempio, presentano un maggiore livello nella qualità in termini di conciliazione tra lavoro retribuito e vita privata, ma ciò è dovuto presumibilmente a scelte fatte a monte, nella decisione di svolgere un lavoro in grado di consentire un buon livello di work life balance, con tutte le rinunce che tali scelte comportano.
Alcune evidenze empiriche derivanti da studi sviluppati dall’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (Inapp) fanno emergere l’esistenza di profili diversi tra uomini e donne in riferimento agli ambiti che definiscono un lavoro di qualità[2]. Le donne che lavorano sono penalizzate rispetto agli uomini in termini di autonomia (minore possibilità di determinare l’intensità, le modalità e le condizioni del proprio lavoro), in ambito economico (retribuzioni ridotte, minore stabilità economica, maggiore precarietà lavorativa), in riferimento alla complessità del lavoro svolto (minori possibilità di partecipare ad attività formative on the job e di carriera, maggiore incoerenza tra percorso formativo e posizione lavorativa ricoperta), per ciò che comporta il controllo del proprio lavoro (minore possibilità di partecipare ai processi decisionali e nel dare indirizzi per migliorare l’organizzazione del lavoro o i processi lavorativi). Al contrario, gli uomini risentono di una più bassa qualità del lavoro in termini ergonomici (maggior incidenza nei lavori manuali e nei settori in cui l’esposizione a rischi per la salute è più elevata, maggior frequenza nello svolgimento di lavori con orari disagiati, maggior difficoltà nella possibilità di conciliare lavoro e vita privata).
Le analisi riportano, in estrema sintesi, uno svantaggio per le donne su tutte le dimensioni della qualità del lavoro ad eccezione di quella ergonomica. Ma anche su quest’ultimo risultato occorre fare una riflessione. La dimensione ergonomica, nella sua concettualizzazione, si riferisce ai bisogni di benessere psicofisico del lavoratore, ossia alla qualità dell’ambiente di lavoro, alla qualità fisica dell’attività lavorativa e alle esigenze ergonomiche di tipo psicologico. Nello studio condotto da Inapp la dimensione ergonomica è stata definita e misurata associando a essa un significato più ampio di ergonomia, non limitata ai soli fattori strettamente legati alle condizioni di lavoro e agli effetti sulla salute, o al rapporto con l’ambiente di lavoro e ai problemi legati alla sicurezza. La definizione adottata dallo studio Inapp comprende, infatti, tutti i rapporti che intercorrono fra lavoratore e ambiente, considerando le possibili relazioni tra l’uomo, l’ambiente fisico, l’ambiente sociale e il contesto di vita.
Lo svantaggio maschile in ambito ergonomico è presumibilmente motivato dalla segmentazione di genere, soprattutto rispetto al settore di attività – che vede gli uomini coinvolti in lavori maggiormente pesanti e usuranti, con ritmi di lavoro più elevati e con maggiori rischi per la salute e la sicurezza, ma anche caratterizzati da una minore possibilità di conciliare vita privata e lavoro e da un numero di ore lavorate ben superiore a quello delle donne. Tali evidenze sono in parte spiegate dalla presenza di barriere che limitano l’accesso delle donne a determinate occupazioni, ma anche dalle scelte che le donne fanno in termini di investimento sul lavoro retribuito e sul lavoro di cura. In Italia, infatti, sembra che i problemi di conciliazione tra vita professionale e privata siano una prerogativa esclusivamente femminile; le donne rinunciano frequentemente a percorsi lavorativi impegnativi che richiedono un importante investimento in termini sia di tempo che di responsabilità. Un sintomo evidente di tale meccanismo è l’elevata quota di lavoro part-time che coinvolge le donne, anche nella sua forma volontaria. Si può ipotizzare dunque che vi sia per molte donne una rinuncia a priori nell’investire sulla costruzione di una carriera professionale e la scelta, più o meno consapevole, di dare al lavoro retribuito un ruolo di secondo piano. Ciò determina in parte il vantaggio della componente femminile dell’occupazione nella dimensione ergonomica, probabilmente motivato da fattori culturali e stereotipi di genere, che spingono le donne a limitare, spesso volontariamente, il proprio ruolo nell’ambito lavorativo già nella fase di scelta del lavoro.
Ancora una volta le evidenze empiriche sulle disparità di genere sono riconducibili a fattori culturali di cui le stesse donne sono pervase.
Come agire? Certamente occorre accrescere la consapevolezza delle scelte che le donne operano nella selezione del tipo di lavoro, ma, parallelamente, occorre offrire anche margini adeguati a scelte diverse, incentivando l’investimento in capitale umano, e favorire scelte consapevoli – con l’obiettivo non solo di aumentare i livelli di istruzione delle persone ma anche di orientare le scelte formative tenendo conto delle discipline che hanno maggior spendibilità sul mercato del lavoro. Occorrerebbe, in tal senso, limitare i fenomeni di segmentazione formativa che vedono le donne maggiormente coinvolte in percorsi di studio di tipo umanistico.
Tale processo dovrebbe essere accompagnato da interventi che permettano di modificare la struttura della domanda di lavoro e i modelli organizzativi adottati dal sistema produttivo: a determinare il quadro attuale concorre anche una dimensione di impresa eccessivamente ridotta che sfavorisce l’occupazione femminile e le progressioni di carriera delle donne. Vi è inoltre una ridotta capacità degli imprenditori di investire in modelli organizzativi che maggiormente si adattano al soddisfacimento delle esigenze dei lavoratori, uomini e donne, con particolare riferimento alla questione della rigidità degli orari di lavoro e della flessibilità oraria.
Non da ultimo, occorre agire sulla trasmissione dei ruoli di genere e più in generale sugli stereotipi culturali. Alla radice di molte scelte vi è l’interiorizzazione di ruoli di genere in base ai quali molte donne mettono in secondo piano l’ambito del lavoro retribuito; nella divisione familiare del lavoro la componente maschile delega in larga misura alle donne la gestione del lavoro domestico e di cura. L’importanza del ruolo maschile nella sfera privata e del contributo delle donne al sistema produttivo nella determinazione della ricchezza del paese, dovrebbero essere considerate le fondamenta su cui costruire i lavori del domani.
Riferimenti
Gallie D., Gosetti G., La Rosa M. (a cura di) (2012) , Qualità del lavoro e della vita lavorativa. Cosa è cambiato e cosa sta cambiando, “Sociologia del lavoro”, n. 127, Franco Angeli, Milano.
Gallino L. (1983), Informatica e qualità del lavoro, Torino, Einaudi.
Gallino L. (1989), Lavoro e spiegazione sociologica, Sociologia del lavoro, n. 29.
Isfol (2016), La qualità del lavoro durante la crisi economica. Alcuni approfondimenti, I libri del FSE, Isfol, Roma.
La Rosa M. (2000), Dalla sicurezza alla qualità del lavoro, Osservatorio Isfol, n. 2-3, Isfol editore.
Note
[1] Per una descrizione e definizione più accurata si rimanda a Gallino, 1978, 1983, 1989; La Rosa, 1983, 1997, 1998, 2000; Gallie et ali, 2012; Isfol, 2004, 2007, 2011, 2013, 2016.
[2] Ci si riferisce in particolare al lavoro presentato durante la conferenza internazionale Lavoro dignitoso, equità e inclusione. Password per il presente e il futuro, tenutasi all’Università di Padova dal 5 al 7 Ottobre 2017.
