Sicurezza sul lavoro

28 aprile giornata mondiale: un contributo per difendersi meglio

Manualetto di conoscenza e autodifesa dei lavoratori

La legge (Decreto legislativo 81 del 2008 e successive modificazioni) impone ad ogni datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, per poi elaborare il cosiddetto Documento di valutazione dei rischi (DVR).

Sapevi che …

• Questa valutazione deve prendere in considerazione gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, e che deve tenere conto delle differenze di genere, dell’età, della provenienza da altri Paesi e della specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro?
• Nell’affidare i compiti ai lavoratori, è obbligatorio tenere conto delle capacità (esperienza pregressa, formazione e addestramento adeguati, …) e delle condizioni (presenza di malattie e/o disturbi che possono aggravarsi continuando a svolgere determinate mansioni) degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza?
• È obbligatorio fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale?
• Il datore di lavoro è tenuto ad inviare i lavoratori a visita medica, quando dalla valutazione dei rischi discenda l’obbligo della sorveglianza sanitaria?
• Tra le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza è indispensabile che ogni lavoratore riceva istruzioni affinché, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa, astenendosi dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione  in cui persiste un pericolo grave e immediato?

Sulla base dell’individuazione e quantificazione dei rischi a cui ogni lavoratore può andare incontro, il datore di lavoro deve provvedere affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione.

Sapevi che …

• Tali informazioni devono riguardare sia i rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale, che quelli specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta?
• È obbligatorio informare i lavoratori anche sulle normative di sicurezza e sulle disposizioni aziendali in materia le procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio e l’evacuazione dei luoghi di lavoro, compresi i nominativi dei lavoratori incaricati di occuparsi di tali emergenze?
• Tra le informazioni fornite ai lavoratori devono necessariamente essere compresi i nominativi del responsabile (RSPP) e degli addetti (ASPP) del servizio di prevenzione e protezione, nonché quello del medico competente?

Contemporaneamente, il datore di lavoro deve assicurarsi che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza relativamente a concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza, nonché in relazione ai rischi riferiti alle mansioni, ai relativi possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.

Sapevi che…

• La formazione di cui parliamo deve tenere obbligatoriamente conto delle conoscenze linguistiche di ogni lavoratore?
• Tale formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione dell’inizio dell’attività lavorativa,  del trasferimento o cambiamento di mansioni, nonché dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie e di nuove sostanze e miscele pericolose?
• L’addestramento, qualora sia previsto, deve essere effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro e riguardare l’uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale?
• La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti non deve essere una tantum, ma periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi?

Il datore di lavoro, sulla base delle risultanze della valutazione dei rischi, fornisce ai lavoratori Dispositivi di protezione individuale (DPI) adeguati ai rischi da prevenire e  alle condizioni esistenti sul luogo di lavoro, tenendo conto delle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore, adattandoli, nel caso, all’utilizzatore secondo le sue necessità.

Sapevi che …

• I DPI devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro?
• In caso di rischi multipli che richiedono l’uso simultaneo di più DPI, questi devono essere tra loro compatibili e tali da mantenere, anche nell’uso simultaneo, la propria efficacia nei confronti del rischio e dei rischi corrispondenti?
• Oltre all’obbligo di fornire i DPI, il datore di lavoro è tenuto a mantenerli in efficienza, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie?
• I DPI devono essere utilizzati soltanto per gli usi previsti e non per rischi inesistenti o generici, fornendo istruzioni comprensibili per i lavoratori?
• Ogni DPI è destinato ad un uso personale e, qualora le circostanze richiedano l’uso di uno stesso DPI da parte di più persone, è necessario prendere misure adeguate affinché tale uso non ponga alcun problema sanitario e igienico ai vari utilizzatori?
• Il datore di lavoro è tenuto ad informare preliminarmente il lavoratore dei rischi dai quali il DPI lo protegge, assicurando una formazione adeguata e, se necessario (sempre per quelli di protezione dell’udito), uno specifico addestramento circa l’uso corretto e l’utilizzo pratico dei dispositivi?

Il decreto 81 definisce la sorveglianza sanitaria come “l’insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa”.

Sapevi che …

• Per svolgere le funzioni di medico competente è necessario possedere precise e ben definite specializzazioni ?
• Il medico competente, pur essendo pagato dal datore di lavoro, non può programmare ed effettuare la sorveglianza sanitaria a suo piacimento, bensì attraverso protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più avanzati e che in caso contrario ne risponde penalmente?
• La cartella sanitaria e di rischio deve essere istituita, aggiornata e custodita dal medico competente, sotto la propria responsabilità (pena gravi conseguenze legali), una per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, con salvaguardia del segreto professionale?
• Il medico competente deve consegnare ad ogni lavoratore, alla cessazione del rapporto di lavoro, copia della cartella sanitaria e di rischio, fornendogli le informazioni necessarie relative alla conservazione della medesima, mentre l’originale della cartella sanitaria e di rischio va conservata, nel rispetto della massima riservatezza, dal datore di lavoro, per almeno dieci anni (e, quindi, è richiedibile anche successivamente alla conclusione del rapporto)?
• Il medico competente è anche tenuto a fornire informazioni ai lavoratori sul significato della sorveglianza sanitaria cui sono sottoposti (come, quando, dove e perché)?
• Ancora il medico competente è obbligato ad informare ogni lavoratore interessato dei risultati della sorveglianza sanitaria (in sostanza, a spiegare comprensibilmente quali esiti hanno avuto la visita medica e i relativi accertamenti) e, a richiesta dello stesso, a rilasciargli copia della documentazione sanitaria?

La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente nei casi previsti dalla legge (per rischi valutati e misurati, quali quelli fisici – rumore, vibrazioni, … -, da esposizione a sostanze chimiche, a movimentazione manuale di pesi – non solo spostamento, ma spinta-traino e movimenti ripetitivi -, esposizione a videoterminali, ecc.. nonché  su richiesta del lavoratore, anche al di fuori della programmazione abituale, purché si tratti di problemi correlati con l’esposizione lavorativa.

Sapevi che …

• La visita medica deve essere sempre eseguita preventivamente all’inizio dell’attività lavorativa (anche in fase preassuntiva, quindi ancora prima di perfezionare il contratto di lavoro), per constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato?
• La visita medica periodica (con cadenze precise, previste dalla legge o, in assenza di specifica previsione, una volta all’anno) serve a controllare lo stato di salute dei lavoratori esposti a rischio?
• La  visita medica su richiesta del lavoratore è ottenibile tutte le volte in cui risulti correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta?
• La visita medica in occasione del cambio della mansione è anch’essa obbligatoria quando questo cambio configuri la modifica dei rischi a cui è esposto il lavoratore e deve sempre essere fatta prima del cambio e non dopo ore o giorni di distanza da questo ?
• La visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro, prevista solo in alcuni casi, spesso viene usata dal datore di lavoro come prova di “benessere” a fine rapporto (ricordarsi che ciò è contestabile in sede giudiziaria, perché la malattia professionale può insorgere anche mesi o anni dopo)?
• La visita medica precedente la ripresa del lavoro, dopo un’assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, deve sempre essere fatta prima della ripresa e non dopo ore o giorni di distanza da questa?
• Tutte queste visite devono concludersi con un giudizio di idoneità specifica alla mansione e non è assolutamente ammissibile ipotizzare l’idoneità (o, peggio ancora, l’inidoneità) come qualcosa di genericamente riferibile “al lavoro”?
• Le visite mediche non possono essere effettuate per accertare stati di gravidanza e negli altri casi vietati dalla normativa vigente?
• Le visite mediche possono essere finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti (droghe), solo nei casi ed alle condizioni previste dalla legge e non ogni volta che lo desideri il datore di lavoro?

La sorveglianza sanitaria può comprendere esami clinici  e biologici e indagini diagnostiche (radiografie, ecografie, tac, visite mediche specialistiche, esami del sangue e delle urine, ecc…) mirati al rischio, se ritenuti necessari dal medicocompetente.

Sapevi che …

• Tutte le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori?
• E, quindi, anche gli accertamenti richiesti dal medico competente non devono essere pagati dal lavoratore (né sotto forma di parcella, né come ticket di partecipazione alla spesa sanitaria), bensì richiesti, prenotati e pagati dal datore di lavoro per il tramite del medico competente?

• Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche, deve esprimere il proprio giudizio per iscritto e darne direttamente copia al lavoratore e al datore di lavoro, nei tempi più brevi possibile?
• I giudizi del medico competente possono essere di
  • idoneità piena,
  • idoneità parziale, temporanea o permanente (in tal caso è obbligatorio precisare i limiti temporali di validità), con prescrizioni o limitazioni,
  • inidoneità temporanea (obbligo di precisazione come sopra),
  • inidoneità permanente?
• Il giudizio del medico competente non è insindacabile e avverso di esso è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza (Servizi PSAL delle ASL – ATS in Lombardia) territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso?
• Il datore di lavoro è obbligato ad attuare le disposizioni date dal medico competente e qualora queste dovessero prevedere un’inidoneità alla mansione specifica (totale, ma anche parziale, in grado di creare incompatibilità con i compiti da svolgere) è tenuto ad adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, se non dovessero essercene, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza?
• Quando (quasi sempre) il datore di lavoro dichiara l’impossibilità di assegnare mansioni alternative e procede alla sospensione (per lo più senza stipendio o con obbligo di consumare ferie e permessi) o, addirittura, al licenziamento, è possibile e doveroso impugnare tali provvedimenti e pretendere l’applicazione degli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla legge?