IMQ: una ipotesi di accordo che non risolve i problemi: non è accettabile! E’ accettabile?

IMQ: una ipotesi di accordo che non risolve i problemi: non è accettabile! E’ accettabile?

La direzione ha proposto una ipotesi di accordo che introduce un premio di risultato con diversi limiti come la discriminazione della presenza e… pochi soldi.

Tenendo presente che senza accordo il premio non sarebbe detassabile, lo hanno fatto valere per tutti i dipendenti di IMQ S.p.A. (anche quelli delle sedi esterne). Il resto dell’accordo, al contrario, vale solo per la sede di Milano e comprende un’altra discriminazione: chi supera l’apprendistato, se passa l’esame, si vede applicare 3.000 euro annui (e non si capisce se incidono su tutti gli istituti). Ma agli altri neoassunti (tempi determinati, indeterminati, ecc) resta solo la trattativa individuale. Non c’è nessun accordo che ripristini un salario base all’ingresso uguale per tutti e/o diverso per livello. Nella perfida logica del dividi et impera gli apprendisti assunti in altre sedi non hanno lo stesso diritto. Mentre la direzione ha comunicato che applicherà alla sede di Roma l’accordo (fino alla disdetta non era in discussione che gli accordi sindacali di Milano valevano anche per loro).

Un’ipotesi di accordo che accetta la disdetta, che non la sostituisce con un nuovo accordo per tutti e lascia aperte discriminazioni e problemi irrisolti e infine non tiene conto del mandato che i lavoratori ci hanno dato, prima con la piattaforma e poi con le iniziative di lotta contro le disdette.

La tenuta e l’unità potrebbero far cambiare le carte in tavola?

Certo che sì! Perciò noi SIAL-Cobas e delegati SIAL-Cobas riteniamo che la partita non sia finita e

invitiamo a non votare a favore dell’ipotesi di accordo.

La bocciatura riaprirebbe una partita complicata e chiaramente sarà necessario discutere del come continuare.

Ci vorrà tempo, ma conviene tenere aperta la partita e rilanciare, in fondo abbiamo fatto meno di 30 ore di sciopero per diritti e salari conquistati in decenni.

Tra gli 800 euro tassati del premio unilaterale erogato nel 2019 e i 1.000 euro tassati al 10% c’è la bella differenza di circa 200 euro annui, ma non è una cifra per cui valga la pena di lasciare per strada la riconquista di un accordo sindacale degno del valore di IMQ.

Ognuno può pensare che ci siano differenti stagioni sindacali. Certo che se nel 2000, o prima ancora, fosse prevalsa questa tesi, ognuno avrebbe vissuto con meno soldi e meno diritti e certamente i circa 7.000 euro di contratto aziendale non sarebbero arrivati con il merito o gli straordinari e anche se a qualcuno sarebbero arrivati probabilmente li avrebbe sudati malamente, ma la paga globale sarebbe più bassa.

Vanno sempre ricordati almeno due dati: secondo Federmeccanica la paga media del 6° livello in Italia è di 41.000 euro annui e quella del 6° livello IMQ è simile, quindi non è alta.

Accettando questa ipotesi di accordo, tra pochi anni, chi lavora in IMQ sarà pagato sensibilmente meno.

C’è inoltre da tenere presente che non avrebbe senso che il valore della paga di chi emette i Certificati per altre aziende e conferisce il Marchio di Qualità, sia minore di quello degli altri lavoratori.

Teniamo inoltre sempre ben presente che le riserve IMQ sono in banca e sono di una entità enorme, che dai soli interessi che produce, si copre tutta la cifra del nostro premio di risultato .

Lo ricordiamo con veemenza, perché senza i 7.000 euro circa di contratto aziendale che dal 31 Marzo 2019 non saranno più conferiti ai neoassunti di IMQ saranno molti di più in banca e meno nelle tasche dei lavoratori. Il taglio dei salari ai neoassunti in IMQ che non può distribuire utili risulta essere ancora meno accettabile.

E’ evidente che ci sono stati piccoli passi frutto anche (o solo) della resistenza che c’è stata fino a ieri e che ha portato la direzione a ripensare e migliorare le proposte (mantenendo sempre un intento divisivo), esempio: chi era in azienda al 31 marzo 2019 maturerà il premio professionale; una prima proposta è stata di lasciar continuare a maturare il premio di anzianità (solo) a chi aveva 30 anni (dicono 70 lavoratori) e poi fino ai 25 anni (circa 140 lavoratori?); così come è scomparsa dalla ipotesi di accordo il peggioramento sulla trasferta.

Si potrebbero dire anche molte altre cose sul perché dire NO!

Il NO serve a far capire che non riteniamo accettabile la mancanza di un accordo sindacale base per tutti quelli che entrano in IMQ spa, che ci siano trattamenti diversi tra dipendenti delle sedi locali e quella centrale, che chi si ammala venga discriminato.

No ad un futuro che sancisce figli e figliastri, dipendenti di serie A e di serie B, basta con il taglio dei salari e la privazione di un futuro migliore.

Premio di Risultato una tantum 2018

Handicap, disabilità più o meno temporanea non possono essere fonte di discriminazione! Il parametro della presenza è discriminatorio??

La direzione lo ha ammesso implicitamente con l’allargamento delle casistiche

La prima versione (5 aprile 2019): ferie, par, banca ore, festività, donazione sangue, permessi giornalieri per allattamento, congedo obbligatorio per maternità, ricovero ospedaliero e permessi sindacali;

la seconda versione (22 aprile 2019): permesso per nascita figlio, permessi per malattia bambini, permessi Legge 104/92, permessi studio, permessi per lutto, permessi per documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado o di un soggetto componente la famiglia anagrafica del lavoratore; congedo matrimoniale; infortuni.

Ognuno può individuare altre casistiche che violano il buon senso, l’etica, la morale, la legge o gli accordi.

In premessa va ricordato che nel premio di presenza del 2018 questo criterio non era stato accettato dalla delegazione sindacale e rifiutato nella assemblea prima dell’accordo.

E quindi l’anno scorso non era presente nel premio erogato.

Torniamo al punto principale e partiamo dalla questione malattia con alcune implicazioni:

– quando capita è previsto il trattamento al 100% e in Imq non è mai stato applicata una trattenuta dopo la lunga malattia;

– è evidente che con l’andare dell’età ci sono maggiori possibilità che la salute peggiori;

– è evidente che per la donna e per l’uomo ci sono malattie particolari al di là della età;

La malattia è un handicap, una disabilità più o meno temporanea.

Ci sono malattie permanenti che consentono una normale capacità lavorativa.

La cosiddetta malattia è un handicap in generale, una disabilità, che costringe a stare lontani dal posto di lavoro e quindi ad una assenza. La malattia può essere temporanea, di lunga durata o permanente. La malattia può concludersi senza invalidità e senza conseguenze.

Oppure può concludersi con una ridotta capacità lavorativa temporanea o permanente.

La invalidità che viene riconosciuta dopo aver avviato pratiche presso Inps/ASL varia a seconda dello stato di salute. La invalidità può arrivare fino al 100% con residue capacità lavorative.

In generale la Costituzione e le leggi europee vietano le discriminazioni per politica, religione, attività sindacale, sesso, età e handicap, ecc.

Le altre assenze che hanno portato al taglio salariale sul premio di risultato una tantum introdotto unilateralmente dalla direzione, si prestano ad essere discriminatorie e contrarie alle leggi?

E’ da capire quali assenze penalizzate siano imputabili allo stato di handicap, disabilità ovvero alla malattia e quindi siano sanzionabili insieme ad altre eventuali discriminazioni presenti nella gestione del premio erogato a fine aprile 2019.

Noi pensiamo ce ne siano diverse e dovremo studiare come promuovere tutte le azioni per evitare di trovarci un parametro discriminatorio come quelle della presenza nella discussione sulla contrattazione futura.

Questo testo è stato scritto (in diverse versioni sostanzialmente simili) tra giugno e luglio 2019 nella convinzione che tutti e tre i sindacati avrebbero agito per contrastare le scelte aziendali anche sul piano legale in modo coordinato perché era stata esplicitata nelle assemblee.

I motivi che ci vedono contrari non sono cambiati e invitiamo la direzione a cancellare questo criterio e chi subisce un danno e una discriminazione a farsi avanti per contestare su tutti i piani la questione della presenza.

lì, 5 novembre 2019

Lascia un commento

You must be logged in to post a comment.