Solidaires: in Francia si prepara un nuovo attacco al Codice del Lavoro con la “Legge sul dialogo sociale”

Progetto di legge di “dialogo sociale”: la voce del padronato?

Dopo la legge Macron, il governo apre un nuovo fronte contro il Codice del Lavoro. L’obiettivo? Indebolire i rappresentanti dei lavoratori e distruggere i loro mezzi di resistenza, per dare una copertura giurisprudenziale al rafforzamento del potere padronale. Il progetto Rebsamen, chiamato “Progetto di legge sul dialogo sociale”, soddisfa ancora una volta le richieste dell’impresa, in particolar modo riducendo il ruolo del Comitato per l’Igiene, la Sicurezza e le Condizioni di lavoro (CHSCT).

Per comprendere la filosofia e gli obiettivi del progetto di legge Rebsamen, occorre un piccolo passo indietro. Nel luglio 2014, il governo dà il via ai “partenariati sociali”, con l’obiettivo di arrivare a un accordo sul dialogo sociale prima della fine dell’anno. Tre sono i temi imposti alla discussione: gli organi di rappresentanza dei lavoratori (DP, CE, CHSCT), la negoziazione in azienda e i percorsi sindacali.

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Piccola legenda:

DP – Delegati del Personale:

è un’istituzione rappresentativa dei lavoratori. Tutti i datori di lavoro del privato – e in alcuni specifici casi del pubblico – hanno l’obbligo di legge di organizzare le elezioni dei delegati del personale qualora la propria azienda abbia almeno undici dipendenti. I DE vengono eletti dai lavoratori ogni 4 anni, possono usufruire di un certo numero di ore per svolgere la loro attività, hanno locali e bacheche a disposizione, sono tutelati dal licenziamento. Devono rappresentare i lavoratori (sia individualmente che collettivamente) di fronte all’azienda, verificare che sia applicato il codice del Lavoro, i criteri di salute e sicurezza. 

C.E. – Comitato d’impresa (Le comité d’entreprise):

é un’istituzione rappresentativa del personale introdotta nel 1945 e obbligatoria in tutte le aziende con più di 50 dipendenti (nei casi in cui l’organico sia inferiore a 50, le funzioni di Comitato d’Impresa sono esercitate dai delegati del personale). Il C.E. si occupa della realizzazione di attività sociali e culturali dentro all’azienda. Partecipa alla gestione della sua attività economica, ma interviene soprattutto a favore dei lavoratori e delle loro famiglie, così come degli ex dipendenti. Il C.E. è formato dal capo dell’azienda, dai delegati del personale e dai rappresentanti sindacali. Deve essere sempre aggiornato sulla situazione e sulle decisioni economiche dell’azienda, può nominare un ispettore per controllare i conti e deve essere consultato quando si prospetta un licenziamento collettivo per motivi economici o un cambiamento del regolamento interno.

CHSCT-  Comitato per l’igiene, la sicurezza e le condizioni di lavoro:

è un’istituzione rappresentativa del personale specializzata nelle regole sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e in materia di condizioni di lavoro. Presieduto dal capo dell’azienda, il Comitato è composto da una delegazione del personale che  può deliberare una decisione solo se votata a maggioranza. Il Comitato è poi formato da figure professionali con ruolo consultivo, come il medico del lavoro e l’ispettore del lavoro. Il CHSCT è normato dagli articoli L4611-1 / L4616-5 del Codice del Lavoro.

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Il MEDEF (Mouvement des entreprises de France – simile alla nostra Confindustria), proponeva niente di meno che sopprimere i DP – Delegati del Personale, il CE – Comitato d’Impresa e il CHSCT – Comitato per l’igiene la salute e la sicurezza per creare un’istanza unica, il “consiglio d’impresa”, dove fossero condensate tutte le funzioni: il vantaggio, in un colpo solo, di avere migliaia di eletti in meno e centinaia di migliaia di ore di attività dei delegati risparmiate….Il Medef proponeva anche di ridurre gli obblighi di informazione e di permettere la firma di accordi in deroga alla legge  in assenza di delegati sindacali. In cambio, il padronato consentiva alla creazione di un’organo di “dialogo” all’interno delle TPE (aziende con meno di 11 lavoratori), dove non esistono i Delegati del Personale, che non avrebbe che un ruolo consultivo e nessun potere di entrare nelle imprese.

Ma a gennaio, la negoziazione fallisce e il governo, che sperava di far avvallare dai sindacati queste riforme retrograde, è obbligato a ricominciare da capo e annuncia un progetto di legge per l’estate 2015. Questo progetto di legge Rebsamen è in realtà una copia non lontana da quella del padronato.

Fusione degli organismi rappresentativi e sparizione del CHSCT

Una delle principali misure del progetto è la proposta di fusione dei DP (Delegati del Personale), dei CE (Comitato d’Impresa) e del ) in una Delegazione Unica del Personale.

E’ il datore di lavoro che potrà decidere di questa fusione qualora l’organico aziendale sia inferiore ai 300 lavoratori (contro i 200 di oggi). Non si parla più di “Consiglio d’Impresa”, ma il risultato è lo stesso: si fa sparire la specificità di ogni organismo di rappresentanza. La volontà del MEDEF (la Confindustria francese) viene rispettata: abbassamento drastico del numero degli eletti e del numero di ore di delegazione di cui questi rappresentanti dispongono. Quanti meno sono i lavoratori protetti (i lavoratori eletti in questi organi rappresentativi non possono essere licenziati), tanto meno sono i militanti sindacali dentro le aziende!

Il nuovo organo accorpato dovrà riunirsi ogni due mesi e l’ordine del giorno di almeno 4 riunioni all’anno dovrà vertere “in tutto o in parte su argomenti abitualmente di competenza del CHSCT (salute e sicurezza)”.

Del resto, viene precisato qualche riga dopo, viene stabilito per ogni riunione un ordine del giorno “comune”. In altre parole: questo nuovo DUP (Delegazione unica del personale) si riunirà sei volte l’anno e tratterà tutte le questioni che erano di competenza del CE, DP e CHSCT…Dunque, allo stato attuale del progetto di legge non è vero che verranno mantenute le riunioni separate. Ricordiamoci che la legge prevede attualmente una riunione di DP (Delegati del Personale) o DUP (Delegazione Unica del Personale) al mese, una riunione del CE (Comitato d’Impresa) una volta al mese nelle imprese con più di 150 lavoratori (una volta ogni due mesi per le imprese più piccole), e una riunione del CHSCT ogni quattro mesi.

Quindi, uno degli effetti peggiori di questo nuovo DUP (Delegazione Unica del Personale) sarà, come è già stato denunciato da chi si occupa di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la messa in secondo piano della questione centrale delle condizioni di lavoro, che sarà posta in concorrenza con le esigenze economiche e sacrificata in nome del mantenimento dei posti di lavoro.

E siccome le ore totali di delegazione riguarderanno indistintamente tutte le tematiche oggi di competenza della DP, del CE e del CHSCT, si può legittimamente temere una diluizione e una marginalizzazione degli interventi sulle questioni di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Il CHSCT dunque finisce per scomparire come organo autonomo.

Nelle aziende con più di 300 lavoratori, sindacati e padrone potranno, attraverso accordo maggioritario, raggruppare tutti, o parte degli organi di rappresentanza attuali: in caso contrario verrà applicato l’impianto legale attuale.

Consultazioni: sempre più veloci

Al di fuori del nuovo DUP, il datore di lavoro potrà d’ora in poi organizzare delle riunioni comuni degli organi di rappresentanza nel caso in cui ci sia un progetto di riorganizzazione o di ristrutturazione che necessita un loro coinvolgimento (per esempio il CE o il CHSCT). Le regole di funzionamento di ciascun organo saranno preservate, ma il datore di lavoro si accontenterà di un ordine del giorno unico e di termini di trasmissione ridotti a 5 giorni – e sarà resa un’unica risoluzione comune. La specificità di ogni organo e gli obiettivi mirati saranno quindi negati in nome della rapidità.

Nelle aziende con più stabilimenti, la giurisprudenza impone attualmente al datore di lavoro di organizzare il processo di informazione a ciascun livello (impresa e stabilimento) dal momento che il progetto prevede delle modalità di applicazione anche a livello locale. A livello superiore, deve fornire informazioni sul progetto globale e a livello locale ha il compito di fornire approfondimenti sull’impatto concreto del progetto sul singolo stabilimento. Consultazioni giudicate dal padronato eccessive e fonte di contenzioso…

Il progetto prevede dunque che il CCE (Comitato Centrale d’Impresa, presente nelle aziende con più di un impresa, dotati di più di un Comitato di Impresa) e l’organo di coordinamento dei CHSCT saranno i soli consultati, a meno che il progetto contenga delle modifiche specifiche riguardanti uno stabilimento e siano quindi richieste le competenze del capo dello stabilimento stesso. Secondo la rivista “Salute e lavoro”, al livello locale sarà tolta la possibilità di esprimere le proprie valutazioni. In realtà, basterebbe al datore di lavoro assicurarsi che ogni misura riguardi almeno due stabilimenti o dire che la misura non ha rilevanza a livello locale per togliersi d’impiccio. In tutti i casi, il parere espresso dalla base (dalla realtà locale degli stabilimenti) sarà marginalizzato rispetto a una visione dall’alto, che non ha i piedi per terra. 

Il progetto di legge raggruppa i 17 obblighi d’informazione del CE (Comitato  d’Impresa) all’interno di tre temi di consultazione: gli orientamenti strategici dell’impresa; la situazione economica e finanziaria dell’impresa; la politica sociale, le condizioni di lavoro e l’impiego.

Questo raggruppamento è corredato dalla possibilità di modificare in modo concordato le modalità di consultazione (fino a che punto esattamente?), il numero delle riunioni annuali (con un minimo di 6), i termini di consultazione del CE (Comitato d’Impresa) o anche di limitare la consultazione a livello di gruppo per gli orientamenti strategici! Quindi, il livello di informazione cui accederanno i rappresentanti dei lavoratori sarà a geometria variabile in funzione del rapporto di forza interno. Come può essere possibile assicurare un’informazione adeguata in sole sei riunioni? Questo desiderio di voler lasciare ai “partenariati sociali” (cosi parlano i padroni dei sindacati) la libertà di definire il proprio calendario di consultazione modifica considerevolmente lo spirito degli organi di rappresentanza: da severo obbligo per il datore di lavoro – che può venire punito per “reato di impedimento” del funzionamento degli organi di rappresentanza – si passa ad un “dialogo” condiviso con i rappresentanti eletti più disposti a negoziare al ribasso il funzionamento degli organi di rappresentanza stessi…

Per di più, il progetto Rebsamen non esita a irreggimentare in modo rigoroso i termini di redazione dei PV (procès-verbal = il verbale) della riunione del Comitato d’Impresa e a permettere la registrazione delle riunioni, così come delle sedute in videoconferenza, anche nel caso in cui un voto a scrutinio segreto sia necessario e senza possibilità d’opposizione. D’ora in poi, le riunioni degli organi di rappresentanza si faranno in uffici angusti ed isolati, senza la possibilità per i rappresentanti dei lavoratori di poter comunicare tra loro nel corso della riunione senza la presenza del datore di lavoro. Un risparmio per il padrone sulla spesa per gli spostamenti dei rappresentanti eletti!…Quanto ai sostituti dei Delegati del Personale e del Comitato d’Impresa, non potranno assistere alle riunioni se non quando chiamati a sostituire il rappresentante titolare assente.

Il progetto di legge Rebsamen trasforma profondamente il funzionamento del Comitato d’Impresa e del Comitato di Igiene, Salute e Sicurezza, sia nel caso che avvenga questa fusione degli organi di rappresentanza, sia che non avvenga. In nome della “semplificazione”, il progetto mira a accentrare e irreggimentare il processo d’informazione dei rappresentanti dei lavoratori, ridurre il numero delle riunioni annuali, restringere i diritti dei rappresentanti al fine di permettere al datore di lavoro di realizzare i suoi progetti col minor costo possibile e senza rischi seri di contestazione. Procedere sempre più veloci e con meno ostacoli possibile.

Negoziazione: aggirare la presenza sindacale

Il progetto mira anche a raggruppare le trattative obbligatorie, per porre fine alla “saturazione dell’agenda sociale”, come l’ha definita il governo. Perciò, le trattative vengono raggruppate in tre grandi blocchi (salari – durata del lavoro; “qualità della vita sul posto di lavoro” e carico di lavoro; GPEC (Pianificazione preventiva degli impieghi e delle competenze delle risorse umane). Il concetto di “qualità della vita sul posto di lavoro” si ispira essenzialmente all’ANI (Accordo Nazionale Interprofessionale) firmato con il padronato dalla CFDT, la CFE-CGC e la CFTC nel 2013 il cui obiettivo dichiarato è “fare un buon lavoro in una bella atmosfera”.

Anche in questo caso, un accordo potrà modificare la periodicità della negoziazione. Una negoziazione finora annuale (per esempio quella sul salario), potrà avvenire invece solo ogni tre anni. Si il progetto prevede la possibilità di tornare ad una trattativa annuale sul salario, questa rimarrà però riservata alle sole organizzazioni sindacali che avranno firmato l’accordo di deroga!

Negoziare e firmare un accordo senza DS (Delegati Sindacali) è possibile dal 2004, ma questa possibilità è riservata alle aziende con almeno 200 lavoratori senza delegati sindacali e necessita una convalida dell’accordo da parte di una commissione paritaria di settore. La Legge di Garanzia dell’Occupazione del 2013 aveva di già introdotto la possibilità di concludere degli accordi  chiamati “di mantenimento dell’impiego” (che in realtà permettono di riorganizzare l’orario di lavoro e il salario col pretesto di difficoltà economica) con dei rappresentanti dei lavoratori. Il progetto di legge amplifica questo dispositivo dal momento che permette d’ora in poi, in assenza di DS (Delegati Sindacali), senza condizioni di organico e senza convalida da parte di una commissione paritaria di settore, di concludere degli accordi con:

 un eletto incaricato da un’organizzazione sindacale, senza restrizioni sull’argomento trattato come invece prevede oggi la legge

 in mancanza di un eletto incaricato dal sindacato, con qualsiasi eletto che abbia raccolto almeno la metà delle preferenze alle elezioni

 in mancanza di un eletto con le sopra citate caratteristiche, con un lavoratore incaricato da un’organizzazione sindacale , per accordo convalidato attraverso un referendum

Il progetto di legge Rebsamen trasforma quindi le regole di negoziazione degli accordi alleggerendo gli obblighi del datore di lavoro ed estendendo la possibilità di concludere degli accordi anche senza delegati sindacali. Questo nuovo tassello posto a favore della negoziazione in deroga sarà ben presto seguito da una nuova offensiva: Manuel Valls ha appena affidato a Jean-Denis Combrexelle, ex Direttore Generale del Lavoro (DGT) e attuale Presidente della sezione sociale del Consiglio di Stato, una missione di “allargare lo spazio per gli accordo aziendali” all’interno del diritto del lavoro e “la costruzione di norme sociali”.

In altre parole, sdoganare la possibilità da fare accordi aziendali in deroga alla legge.