VOLANTINO DEL SIAL COBAS ALLA OLON SPA
Tempi determinati
Alcune informazioni e qualche spunto di ragionamento dopo l’incontro del 27 settembre 2018.
L’accordo sindacale sui tempi determinati risolve parzialmente il problema: una decina di assunzioni a tempo indeterminato. Per gli altri lavoratori c’è la proroga ed entro novembre è previsto nuovo incontro con l’obiettivo di ottenere altre assunzioni a tempo indeterminato senza perdere per strada nessuno (almeno questo è l’obiettivo del Sial Cobas).
Sono anche necessarie altre 4 assunzioni a tempo determinato. La cessazione di una commessa (cd. Basilea) entro i primi mesi del 2019 potrà comportare dei problemi per una decina di lavoratori impiegati: potrebbero essere assorbiti negli altri reparti o nello stabilimento più vicino? Si potrebbe introdurre un nuovo criterio come il preavviso di conferma qualche tempo prima della scadenza? Abbiamo provato a proporre una soluzione che possa valere per sempre: chi eventualmente non fosse riconfermato, dopo le verifiche sindacali, per mancanza di commesse potrebbe far parte (se vuole) di un bacino di ripescaggio sulla base dell’anzianità ed eventuali altri criteri.
Ci hanno risposto che per ora è prematuro, ma questo darebbe più chiarezza e tranquillità ai precari che se interessati a continuare la loro attività con Olon sanno di avere il diritto a ricevere proposta di riassunzione senza restare appesi al filo fino all’ultimo momento. D’altronde procrastinare la precarietà rende solo più complicata la vita nei reparti.
Nelle varie aziende Olon c’erano ben 172 tempi determinati prima dei recenti accordi sindacali e con le attività produttive complicate e impianti di una certa età sarebbe bene, anche per la sicurezza di tutti, ridurre i lavoratori precari al minimo.
Incidenti di luglio
Con il 4 ottobre si chiude una fase dopo i due incidenti/infortuni successi a fine luglio al reparto R100. Giacomo è stato visitato dal medico competente e ricollocato sulla base delle sue possibilità e a salvaguardia della salute.
Nel merito degli infortuni ancora non abbiamo una conclusione dell’inchiesta da parte della ATS (la vecchia ASL). La direzione sostiene, per quel che è dato sapere, che in tutte due i casi non ci sono problemi di processo, di impianti e di produzione. E quindi insiste a dire che non sembra necessario rivedere il documento valutazione rischi (DVR) e quindi gli impianti. Noi abbiamo ribadito che è utile prendere in esame le osservazioni dei lavoratori e verificare a fondo quel che è successo perché crediamo si debbano identificare i problemi e risolverli definitivamente.
Nel caso del secondo infortunio c’è stata un’anomalia dovuta a manovre realizzate da diversi operatori e che non erano concluse e quindi hanno causato problemi. Sono state portate avanti contestazioni disciplinari ma a nostro parere è importante che si tornino ad applicare correttamente le procedure così come sono previste e a far emergere eventuali applicazioni distorte. Abbiamo sostenuto che l’obiettivo deve essere la comprensione e la corretta applicazione e non tanto la sanzione che andrebbe evitata.
Cronoprogramma sicurezza
La direzione ha confermato che continuerà la fase di investimenti anche se si rende conto di affrontare solo parzialmente i tanti problemi esistenti. Terrà conto delle segnalazioni ricevute e dovrà rivedere e completare i piani di intervento. L’RLS Roberto Speroni ha consegnato alla direzione 4 richieste precise che sono presenti in bacheca e sono disponibili per chi fosse interessato. Riguardano: la immediata revisione del DVR nel reparto R100; la verifica del piano di smaltimento dell’amianto; la presenza di acqua potabile da bere nei vari reparti e infine il problema della insonorizzazione della mensa, il quale rumore durante l’orario del pasto provoca difficoltà e impossibilità al consumo del pasto e contribuisce allo stress in un momento di ristoro.
Premio di produzione
Chi ce l’ha e chi non ce l’ha e quali le differenze?
Si è affrontato questo problema solo per alcuni chiarimenti che proviamo a far circolare.
Il premio di produzione è fermo, congelato dal 1994 (dopo si è contrattato solo il premio di partecipazione).
A Rodano e Settimo esiste con valori diversi per i diversi livelli e resta congelato al livello di ingresso anche se nell’arco della vita lavorativa aumentando la professionalità si sale di livello. Giusto o sbagliato (ognuno può avere la sua opinione ma questo crea disparità; infatti nello stessa area o reparto di lavoro questo segna differenze concrete che a nostro parere andrebbero sanate perché non giustificabili. Il premio dovrebbe seguire la “carriera aziendale”. A Mulazzano nel 2003 tutti gli accordi sindacali aziendali sono stati disdetti e quindi per chi è stato assunto dopo non è in vigore il premio di produzione. Lo stabilimento di Segrate ha accordi diversi. Insomma nel gruppo, o meglio nella unica azienda Olon tra le diverse sedi sono in atto trattamenti diversi che andrebbero superati e portati alla unificazione verso i trattamenti migliori. Al di là dei costi e delle diverse opinioni sarebbe bene cominciare a discuterne. Il problema non si può affrontare caso per caso quando dietro ci sono problemi contrattuali e di diritti che valgono per tutti. Non ne abbiamo mai discusso collettivamente e da quando ci sono 7 realtà Olon si moltiplicano casi di lavoratori che per necessità aziendali e non solo passano da uno stabilimento all’altro.
L’inchiesta Pensa alla salute è in via di elaborazione e al più presto riceverete i risultati e le considerazioni.
Licenziamento impiegata
Nei mesi scorsi si è chiusa davanti al giudice con una conciliazione la vicenda di Catia, l’impiegata licenziata in primavera. Con il sostegno sindacale e del nostro ufficio legale la lavoratrice ha contestato le ragioni del licenziamento e la direzione ha offerto una soluzione economica ed evitato la sentenza. Non è qui il caso di discutere l’ammontare della cifra. Ma è bene sapere che converrebbe sempre rivolgersi a delegati e/o sindacato per gestire le difese di fronte alle contestazioni, meglio se a livello verbale. In ogni caso l’esperienza sindacale e legale consente ancora, anche a 50 anni dallo statuto dei lavoratori, di scovare elementi utili a rafforzare la posizione del lavoratore o della lavoratrice.
Sentenza della Corte Costituzionale
Nelle prossime settimane saremo in grado di valutare meglio gli effetti della sentenza della Corte Costituzionale che cancella una parte del Jobs Act ovvero le differenze di indennizzo economico per il licenziamento ingiusto (erano previste da 4 a 24 mesi; recentemente il governo aveva deciso da 6 a 36). La sentenza considera incostituzionale e discriminatorie le differenze di risarcimento in base all’anzianità.
Vedremo che succederà. Può essere che questa situazione incerta rallenti le scelte delle direzioni aziendali verso i licenziamenti perché non hanno più chiaro quanto devono spendere.
per saperne di più: https://www.wikilabour.it/GetFile.aspx?File=%2fAAA_Segnalazioni%2f2018%2fCorteCost%2fCorteCost_Jobs-Act_Comunicato.pdf
