Con motivo del 6º encuentro de la Red Sindical Internacional de Solidaridad y Lucha,
previsto en Chianciano Terme (Siena) del 13 al 16 de noviembre, el SIAL Cobas presenta
tres intervenciones. El primer texto repasa los principios fundacionales y la práctica
cotidiana de nuestro sindicato, que se reconoce en la autoorganización y la gestión directa
por parte de las trabajadoras y los trabajadores, contra toda forma de explotación y
discriminación. El segundo ofrece un panorama de la situación sindical en Italia, marcada
por una creciente precariedad, desigualdades salariales y restricciones a la libertad de
representación, pero también por experiencias vivas de resistencia. El tercero profundiza
en el sector de la educación y los servicios a las personas, donde la fragmentación
contractual y la externalización de los servicios requieren una respuesta colectiva: la
internalización y el reconocimiento del valor público del trabajo educativo. Con estas tres
reflexiones queremos alimentar el debate, también a nivel internacional, convencidos de
que solo la unidad y la solidaridad entre las trabajadoras y los trabajadores pueden
construir una alternativa real a la lógica del beneficio y el capital.
TEXTO 1.
Presentación de SIAL-Cobas
Buenos días a todas y todos. El sindicato SIAL Cobas ha elegido como símbolo una pequeña
pieza de un rompecabezas, ya que nos consideramos solo una pequeña parte del sindicato que
hoy en día necesitaría la clase trabajadora de nuestro país y para la que trabajamos.
Por lo tanto, no creemos que seamos la única solución a los problemas de la clase trabajadora.
Tenemos mucho que aprender de las experiencias de organización que existen y, de hecho,
estamos dispuestos en todo momento a superarnos y a unirnos con todas aquellas personas que,
con una práctica unitaria y democrática, puedan colaborar con nosotros y con los trabajadores en
el redescubrimiento y la construcción de un nuevo sindicato democrático y gestionado por los
trabajadores, así como de una práctica sindical que parta de las necesidades e intereses de los
trabajadores. Nos remitimos a la experiencia del sindicato de los Consejos Obreros que, entre
1970 y 1985, elegía en Italia a los delegados de los trabajadores en las empresas y por núcleos
homogéneos mediante papeleta en blanco y sin vinculación a siglas sindicales (una preferencia
por persona) y que componían el Consejo de Fábrica (CdiF). Este tipo de organismo respondía,
por tanto, más a los trabajadores que a las siglas sindicales y creemos que sigue siendo el
instrumento más adecuado para permitir la autoorganización de los trabajadores y trabajadoras.
El Sial Cobas nace dentro de la historia y las luchas del sindicalismo de base y alternativo en este
país. Consideramos la autoorganización y la autogestión como formas de ejercer el conflicto social
por parte de los trabajadores asalariados y como criterios en los que inspirarse —y que hay que
practicar de manera coherente— para diseñar los contornos de una sociedad futura justa, libre de
toda forma de explotación, opresión, discriminación y violencia. Somos, en nuestra pequeña pero
significativa y útil realidad, un sindicato de clase, democrático, participativo e inclusivo, atento a la
afirmación de las políticas de género contra toda forma de discriminación y exclusión, contra el
sexismo y la homotransfobia, contra el racismo, la explotación del trabajo migrante, la corrupción y
la devastación medioambiental. En Italia, nuestro compromiso en los lugares de trabajo se
entrelaza con las reivindicaciones territoriales, desde el Val di Susa hasta la Terra dei Fuochi en
Campania, pasando por el No Ponte en Sicilia. Estamos en contra del rearme, del colonialismo y
al lado de los pueblos autóctonos.
Lo que nos comprometemos a hacer es proponer a todas las organizaciones sindicales una
coordinación intersindical de los delegados elegidos por los trabajadores y, desde hace tiempo,
avanzamos una propuesta de intervención sindical conjunta, coordinada pero verificada con los
trabajadores a través de elecciones de delegados, nombrados en función de las reivindicaciones
decididas en asamblea general o incluso en línea cuando no es posible celebrar la asamblea.
Consideramos que este método unitario desde la base que proponemos es un paso útil y
necesario para que las declaraciones y/o la participación en la lucha y en las huelgas, tanto de
empresa como generales, promovidas por los distintos sindicatos de base, sean eficaces.
Para concluir, la libertad sindical no es solo la posibilidad de crear (otro) sindicato y tener derecho
a actuar sin represión y/o discriminación. Tener retenciones en la nómina, elegir delegados,
asambleas remuneradas. Lo que falta es el derecho de los trabajadores a decidir en asamblea
general (de todos) las reivindicaciones que se llevarán a la mesa de negociaciones y al gobierno y,
por lo tanto, a elegir a la delegación negociadora y poder cambiarla en cualquier momento si
resulta inadecuada.
Además, aprovechamos la ocasión para proponer a todos una encuesta titulada «Piensa en la
salud» que se realizará entre los empleados para verificar su experiencia (y que está disponible en
varios idiomas).
A nivel internacional, proponemos prestar mayor atención y realizar verificaciones colectivas sobre
las formas de mejorar la salud, la seguridad y las producciones sostenibles desde el punto de vista
medioambiental. Para la actividad en las multinacionales, un intercambio de información a partir
de algunas realidades en las que estamos presentes: Piaggio, Honeywell, Xerox, Wood, Sandberg
Silanos y otras.
Participamos en la «Red Sindical Internacional» y estamos aquí en Chianciano para debatir y
aprender. Consideramos indispensable actuar a nivel internacional para defender los intereses de
los trabajadores y trabajadoras de todos los rincones del planeta, superando las barreras
nacionales y las fronteras. Porque, si el capital es global, el nuevo movimiento del trabajo
asalariado que ofrece una alternativa a su crisis y a su reorganización debe ser internacional.
Agradecemos a los presentes en la RSISL el intercambio que tendremos en estos días y
esperamos poder desarrollar relaciones mejores y más profundas en el futuro.
info@sialcobas.it www.sialcobas.it
TEXTO 2.
Resumen de la situación en Italia
En Italia hay alrededor de 24 millones de empleados, de los cuales 3 millones trabajan en el sector
público (otros 500 000 trabajan en servicios públicos, presentes en servicios privatizados o
consorciados, como guarderías, escuelas, sanidad, discapacidad, etc.), con derechos y salarios
inferiores.
El resto se divide entre la agricultura (1,5 millones), la industria (unos 5 millones) y el comercio y
los servicios.
En las empresas con más de 15 empleados se aplica el estatuto de los trabajadores, que permite
elegir representantes sindicales y tener derecho a 10 horas de asamblea remunerada para todos
los empleados. Los delegados elegidos tienen derecho a permisos sindicales y, si hay más de 200
empleados, también a una oficina equipada.
Alrededor de 6 millones trabajan en pequeñas empresas con menos de 15 empleados sin derechos
sindicales (sin elecciones de delegados ni permisos sindicales, ni 10 horas de asambleas
remuneradas al año).
La dificultad de sindicalización y el empeoramiento de las condiciones salariales y normativas se
deben también al continuo aumento de las formas de contratación (47), desde el trabajo temporal
(por cesión) que prevé el arrendamiento de personal (es decir, contratación indefinida pero con la
agencia de trabajo temporal). A la precariedad se suman los contratos a tiempo parcial (a menudo
involuntarios). Las diferencias de género se reflejan claramente en el trabajo a tiempo parcial: más
de 4 millones de personas afectadas y 3 de cada 4 son mujeres. De los empleados totales, los
contratos temporales representan el 12,5 %, pero el 25 % entre los jóvenes de hasta 34 años.
La Constitución italiana (artículos 39 y 40) prevé la libertad de organización sindical (votaciones y
afiliados) y de huelga (no existe una previsión de consistencia organizativa para declararla, pero
desde 1990 se han sucedido restricciones con garantías de servicios mínimos y límites que están
sujetos a las posiciones de la comisión de garantía). ** En las últimas semanas se ha dictado una
resolución de infracción contra algunos sindicatos (Cgil, Cobas, etc.) que convocaron la huelga del
3 de octubre de 2025, que contó con una gran participación.
La ley actualmente en vigor establece que, para tener derechos sindicales adicionales, es necesario
firmar el contrato empresarial/nacional, lo que ha sido declarado inconstitucional por el Tribunal
Constitucional en sentencias de 2013 y 2025. No todos los sindicatos presentes en la empresa con
afiliados tienen los mismos derechos. Los empresarios y las empresas pueden elegir quién se
sienta a la mesa de negociaciones contractuales y accede a los derechos sindicales (elecciones y
permisos para delegados, asambleas remuneradas, etc.). De hecho, se produce una discriminación
(entre quienes tienen una fuerte presencia de afiliados, de participantes en las huelgas, en
definitiva, un consenso evidente entre los empleados, pero no han firmado acuerdos sindicales, y
se discrimina al sindicato y a los trabajadores privados del derecho a que se tengan en cuenta los
sindicatos elegidos por ellos.
La reciente sentencia del Tribunal Constitucional n.º 156, de 30 de octubre de 2025, añade el
criterio de sindicato «comparativamente representativo a nivel nacional», sin resolver realmente
el problema de la libre elección de los trabajadores que, a nivel empresarial, han elegido
libremente otros sindicatos de reciente creación que, con el tiempo, podrían alcanzar la
consistencia prevista, pero a los que no se les deberían negar derechos que obstaculizan la
libertad de elección de los trabajadores. Sigue sin existir una ley democrática para elegir a los
delegados sindicales de los trabajadores y sobre las libertades sindicales.
En las recientes elecciones de los empleados públicos, más de 1,2 millones de personas votaron
por la RSU (Representación Sindical Unitaria) y se presentaron 135 sindicatos. Las tres
organizaciones sindicales CGIL, CISL y UIL obtuvieron más del 95 % de los votos. Las
aproximadamente 20 siglas del sindicalismo de base (entre ellas USB, CUB, Cobas, etc.) obtuvieron
55 000 votos y cuentan con 33 000 afiliados en 2024.
El sindicato SIAL-Cobas ha estado presente con listas intersindicales en el Ayuntamiento de Milán
(dentro de la lista SLAI Cobas con ADL-Cobas y CUB) y en la Región de Lombardía con la lista SIAL-
Cobas (en la que se han presentado candidatos representantes del S.I. Cobas). Buscamos y
proponemos presentar una única lista en los lugares de trabajo y llevar a cabo una actividad
intersindical en estos y otros sectores. En el sector de las cooperativas sociales (asistencia escolar
y otros), a lo largo de los años hemos intentado llevar a cabo una actividad intersindical que ha
llevado a un millar de trabajadores y trabajadoras a expresarse en línea sobre demandas
alternativas. Algunos puntos han sido recogidos de forma muy parcial por los sindicatos
negociadores. Se han convocado algunas huelgas con bastante participación, pero esta experiencia
lleva tiempo estancada. En el sector del transporte ferroviario, entre los empleados de la red y el
personal de mantenimiento y de viaje, se están llevando a cabo protestas y huelgas decididas en
asambleas mensuales en línea abiertas a todos los empleados que deciden la huelga y luego la
proclaman oficialmente algunos sindicatos (CUB, SGB, USB, etc.). También en estas realidades, las
votaciones de los delegados sindicales no se celebran desde hace años.
Cada tres años, casi con regularidad, en la función pública y en la parte sindicalizada de la industria
se celebran elecciones válidas con más del 50 % + 1 de los empleados. En la función pública, los
sindicatos que pueden sentarse a la mesa de negociaciones deben haber obtenido el 5 % entre
votos y afiliados en el contrato de pertenencia. Y el contrato es válido si lo firman sindicatos que
tienen más del 50 % + 1 de votos y afiliados. Lo mismo ocurre en la industria y el comercio, donde
existen acuerdos similares a los del sector público con diversas limitaciones e impedimentos, entre
ellos que solo los sindicatos firmantes pueden decidir iniciar la primera votación que incluya a
todos los empleados (una vez más, los trabajadores están sujetos a las decisiones externas de los
sindicatos, a los que podría no convenir someter la votación a todos).
En el sector bancario nunca se ha celebrado una votación en la que participaran los más de 250
000 empleados. Y lo mismo ocurre en muchas empresas. En otros casos, por decisión sindical,
tanto la CGIL, la CISL y la UIL, como en muchos casos también los llamados sindicatos de base
(CUB, Cobas, etc.), para elegir la RSA (Representación Sindical de Empresa) solo permiten votar a
los afiliados (sin darlo a conocer a todos los empleados) y, en ocasiones, llegan a acuerdos
sindicales que solo son válidos para los afiliados.
La presencia sindical con afiliados y delegados en el sector privado no supera el 30 %, con grandes
diferencias. La fragmentación patronal de las empresas se puede observar en algunos datos: los
contratos nacionales eran unos 300 y ahora son unos 1000. En el caso de los metalúrgicos, eran 4
(artesanos, industria privada, paraestatal y pequeñas empresas) y ahora son más de 25, aunque el
contrato más importante sigue siendo el de Confindustria-Federmeccanica, que no incluye a la
antigua FIAT (hoy Stellantis), CNH y Ferrari, que tienen un contrato separado.
Las condiciones salariales que viven los trabajadores en primera persona han empeorado y así lo
confirman numerosas investigaciones, incluida la de la OCDE, que afirma que desde 1992, en 30
años, los trabajadores han perdido un 2,9 % de su valor real. Esto se debe a la abolición de la
indexación de los salarios (1992-3, abolición de la escala móvil) y su sustitución por contratos
nacionales vinculados a la inflación programada para un período (nunca veraz y sin atrasos) y, tras
varios años, con contratos separados con la introducción del «pacto por la fábrica» de 2018
(Confindustria y Cgil, Cisl y Uil), que sirve de guía, se introduce un ajuste mediante el indicador
europeo IPCA-NEI, pero excluyendo el valor de los productos energéticos, sin carácter retroactivo
y pagadero en junio del año siguiente (por ejemplo, para los metalúrgicos). De este modo, se
produce una constante disminución del valor real de los salarios, que nunca puede recuperar la
inflación real. La norma no se aplica a todas las renovaciones contractuales: en la función pública,
el contrato separado (sin CGIL, UIL y USB) de los ministeriales ha experimentado aumentos del 6 %
en lugar de la recuperación del 17 %. A esto se suman a menudo las renovaciones fallidas y los
retrasos. Y en los distintos sectores y contratos se han producido pérdidas significativas a lo largo
de las décadas.
Un ejemplo para todos a nivel profesional comparado: el salario contractual del metalúrgico (nivel
4) era en 2000 de 1057,70 euros y en 2024 era de 1989,38, mientras que el empleado/socio con
contrato de cooperativas sociales (nivel D1) ganaba en 2000 1062,09 euros y en 2024 1605,99
euros, con un salario inferior al del metalúrgico en más de 380 euros al mes.
La negociación nacional y la rescisión en las empresas históricamente sindicalizadas provocó una
bajada de los salarios: los empleados del hospital San Raffaele sufrieron el paso del contrato
sanitario público al privado y se vieron rescindidos 99 acuerdos empresariales que mejoraban sus
condiciones. Tras años de lucha, habían recuperado parcialmente el contrato público y luego
volvió a rescindirse. Se está librando una lucha para exigir las mismas condiciones económicas y
normativas que sus compañeros del sector público. En algunas empresas privadas, la rescisión de
los acuerdos empresariales ha provocado una diferencia salarial de más de 7000 euros anuales a
igualdad de profesionalidad y, a menudo, de mayor nivel de estudios.
Por lo tanto, debemos apostar por la indexación de los salarios con periodicidad breve (en Italia, la
periodicidad ha sido incluso bimestral o trimestral) y retroactiva, junto con fuertes aumentos
salariales. Para colmar las diferencias de género y de los menos remunerados (contrataciones
recientes, jóvenes), introducir aumentos inversamente proporcionales y no solo iguales para todos
(véase el ejemplo de los contratos automovilísticos de EE. UU. de hace algunos años). También hay
que apoyar la propuesta de que, si no se renueva el contrato en los plazos previstos, entre en vigor
automáticamente un aumento salarial significativo acorde con el aumento de los precios.
La negociación empresarial se refiere al empleo público con límites de redistribución
discriminatoria y diferenciada (con boletines individuales) entre los trabajadores, pero solo es
posible si se realizan ahorros mediante recortes de personal y servicios (véase, por ejemplo,
https://multicobas.org/ ).
La negociación colectiva en las empresas privadas afecta a poco más del 20 % de las empresas y
del personal. Desde 2016 están en vigor criterios de mejora de la eficiencia y la productividad, etc.,
y desgravaciones fiscales de estas cuotas salariales/prestaciones/bienestar (en bienes y servicios)
que han sido del 10 %, del 5 % y, en esta ley de presupuestos para 2026, serán del 1 %.
Las denominadas primas por resultados requieren la identificación de varios índices (de los cuales
al menos uno debe ser positivo con respecto al año anterior) que, por lo general, se contraponen
entre sí (evitar errores, mejorar la calidad y aumentar la productividad, etc.). Un criterio que,
como SIAL-Cobas, invitamos a todos a excluir de los acuerdos y a combatir es el de la presencia-
ausencia, que afecta y discrimina a los trabajadores enfermos y que además va en contra de
algunas leyes. Estos pagos inciertos y variables deberían sustituirse por aumentos fijos o, mejor
aún, indexados.
La falta de reforma del impuesto sobre los salarios ha supuesto que, solo en los últimos dos años,
25 000 millones de euros en aumentos hayan entrado en las nóminas, pero hayan salido hacia el
fisco (drenaje fiscal) sin que se haya producido una recuperación salarial parcial. El Gobierno
propone para los empleados, de forma diferenciada, una devolución de unos 2000 millones de
euros para 2026. Los sindicatos CGIL, CISL y UIL, para evitar solicitudes de fuertes aumentos
salariales a los empresarios y las empresas, piden la desgravación fiscal de los aumentos salariales
de los convenios nacionales y empresariales (para los pocos que los tienen). El SIAL-Cobas se
opone porque ello supondría un mayor empobrecimiento de las arcas del Estado y recortes en los
servicios sociales. Una reforma fiscal progresiva y la lucha contra la evasión fiscal no figuran por
ahora en la agenda de acción sindical, pero ese es el camino a seguir, junto con el recorte de las
subvenciones a las empresas.
La pensión pública sigue existiendo, con continuas limitaciones y una devaluación de los
rendimientos, a lo que se suma la prolongación de la vida laboral. Desde mediados de los años 90
han surgido los fondos de pensiones contractuales, a los que se han adherido 10 millones de
empleados.
El SIAF (registro de fondos sanitarios) recoge 324 fondos con tratamientos diversificados, incluso
dentro del mismo fondo contractual, en función de la contribución, a los que se adhieren unos 16
millones de personas, de las cuales unos 8 millones son empleados y asimilados (socios de
cooperativas, etc.).
Los fondos de pensiones y sanitarios distraen a los trabajadores y trabajadoras con la ilusión de los
rendimientos, de la contribución adicional de las empresas (que se deriva de la falta de aumento
contractual en la nómina). Además, constituyen cargos de prestigio (consejos de administración) y
trabajo adicional que se distribuyen entre el sindicato de empresarios y el de trabajadores.
Además del daño general, sin embargo, suponen costes adicionales a cargo de los trabajadores
afiliados.
La salud y la seguridad en el trabajo y las producciones sostenibles desde el punto de vista
medioambiental han retrocedido a lo largo de los años. En Italia siguen produciéndose cada día
más de tres accidentes mortales y muchos otros con consecuencias graves y muy graves para la
salud de los trabajadores. Además, son muchos los fallecidos y los inválidos por enfermedades
profesionales, aunque en la mayoría de los casos no se denuncian como tales. Los daños a la salud
provocados por el sistema productivo (capitalista) son cada vez más frecuentes y difíciles de
combatir. A la fatiga y los riesgos del siglo pasado se han sumado el estrés laboral, el agotamiento
y miles de nuevos productos químicos con riesgos difíciles de prever. Las enfermedades
profesionales están en continuo aumento. El control de los ritmos de actividad, gracias también a
la tecnología digital, que permite descargar sobre los técnicos no solo el trabajo clásico, sino
también el de los empleados, los jefes y los almacenistas, provoca un aumento de la saturación y
un notable cansancio físico y psíquico. Incluso el uso normal del ratón puede provocar el síndrome
del túnel carpiano, que en el siglo pasado (pero en algunos casos aún hoy) era causado por un
atornillador manual o automático y por la repetitividad que sigue estando presente en muchos
lugares de trabajo.
Por ello, proponemos a todos una encuesta «Piensa en la salud» para realizar entre los empleados
con el fin de verificar lo que viven (y está disponible en varios idiomas).
A nivel internacional, proponemos prestar mayor atención y realizar verificaciones colectivas
sobre las formas de mejorar la salud, la seguridad y las producciones sostenibles desde el punto de
vista medioambiental. Para la actividad en las multinacionales, un intercambio de información a
partir de algunas realidades en las que estamos presentes: Piaggio, Honeywell, Xerox, Wood,
Sandberg Silanos y otras.
Agradecemos a los presentes en la RSISL el debate que mantendremos en estos días y esperamos
poder desarrollar relaciones mejores y más profundas en el futuro.
info@sialcobas.it www.sialcobas.it
TEXTO 3. Presentación del Sector Educación (servicios externalizados)
Basta de licitaciones y contratos precarios: INTERNALIZACIÓN
Marco de los servicios a la persona en Italia.
El sistema de servicios a la persona comprende distintos ámbitos desde el punto de vista de las
instituciones públicas de referencia, pero está interconectado por el tipo de intervención hacia las
personas y por el papel o función de quienes los realizan: socioeducativos, sociosanitarios y
asistenciales. Guarderías, escuelas infantiles, asistencia escolar para alumnado con
discapacidad, asistencia domiciliaria (para menores, personas mayores, personas con
discapacidad), centros de día y socioeducativos, comunidades para menores, centros de día para
personas con discapacidad, centros de acogida para migrantes y menores extranjeros no
acompañados, pisos tutelados, intervenciones de protección de menores y programas de
reinserción social o en centros penitenciarios.
La entidad contratante varía según el ámbito: Ayuntamiento, Región, Prefectura, Ministerio.
Además de los servicios completamente privados, gestionados por empresas y entidades
privadas con contratos del sector social privado y cuotas a cargo de los usuarios (como
guarderías privadas, asistencia domiciliaria o centros de apoyo), la mayoría de los servicios
públicos —es decir, aquellos a los que la ciudadanía accede a través de los servicios sociales
municipales— se confían hoy a entidades privadas o del tercer sector (cooperativas, fundaciones,
empresas públicas especiales).
La gestión se realiza mediante distintos mecanismos de externalización: licitaciones públicas,
adjudicaciones directas mediante convenios o fórmulas de coproyectación entre lo público y lo
privado.
Por ejemplo, las empresas especiales consorciadas, especialmente extendidas en Lombardía
(región donde se concentra principalmente nuestra actividad sindical vinculada al sector
educativo), gestionan de forma asociada entre varios municipios los servicios públicos locales,
incluidos los educativos.
Negociación colectiva y fragmentación.
Los principales convenios colectivos públicos del sector son el CCNL de Entes Locales y
Regiones y el CCNL de Sanidad Pública, hoy residuales y sustituidos en gran parte por convenios
del sector social privado, como el CCNL de Cooperativas Sociales (unos 450.000 empleados) y
el CCNL Uneba (unos 135.000 empleados). Si estos dos convenios, entre los más
representativos, reúnen casi 600.000 trabajadores, es razonable suponer —aunque no existan
estimaciones precisas— que el personal de los servicios socioeducativos y sociosanitarios
externalizados ronda el millón de personas.
CCNL Cooperativas Sociales: salario base bruto nivel D2 (educadoras/es
titulados):1.727,83 € brutos por 14 pagas (14° paga 100 % desde 2026)
CCNL Uneba: salario base bruto nivel 3S (educadoras/es titulados): 1.662,40 € brutos por
14 pagas
CCNL Entes Locales: salario base bruto de entrada para nivel D (funcionario/a de alta
cualificación, nivel en el que actualmente se encuadrarían las educadoras/es tituladas/os):
1.934,36 €
En total, solo en el sector sociosanitario y asistencial existen 47 convenios nacionales, de los
cuales 27 se consideran “pirata”. En el ámbito educativo privado operan además convenios
como Agidae, Aninsei, Fism, Aias, Anaste, Diaconia Valdese, entre otros: todos con niveles
salariales y de protección inferiores a los de los convenios públicos (Ayuntamientos, Sanidad,
Ministerio de Educación y Justicia).
Servicios de asistencia escolar.
Para estos servicios —donde trabaja una parte importante de las trabajadoras y los trabajadores
vinculados a la Red Intersindical (ADL COBAS, SIAL COBAS, CLAP, COBAS, CUB)— se
reivindica desde hace años la internalización en el Ministerio de Educación y la aplicación del
CCNL “Educación e Investigación” también al personal educativo, al igual que al profesorado.
Se trata de una demanda alternativa a los proyectos de ley actualmente en discusión en el
Parlamento, que prevén mecanismos de internalización parciales e insuficientes, trasladando la
responsabilidad a los entes locales, cada vez más endeudados debido a los recortes continuos en
el gasto social.
Fragmentación y consecuencias para los usuarios.
El trabajo educativo está cada vez más externalizado, precario y fragmentado, marcado por
contratos pobres y condiciones que empujan a muchas personas a abandonar el sector. Entre los
problemas más comunes: salarios inferiores a 10 € netos por hora, contratos a tiempo parcial
involuntarios, uso abusivo del banco de horas, noches pasivas no remuneradas, estructuras
inadecuadas y a menudo inseguras.
A todo esto se suman derechos sindicales no reconocidos, en claro contraste con los entes
públicos, donde la representación sindical es más sólida (presencia de delegaciones de personal
– RSU), además de altos niveles de estrés y rotación. El colectivo sufre una fuerte fragmentación,
agravada por los recortes del Gobierno a los entes locales y al gasto social. La formación desigual
(títulos académicos diferentes según la región), la diversidad de convenios colectivos, el trabajo
frecuentemente individual y la escasa colegialidad dificultan la organización y la defensa de los
propios derechos. No es casual que muchas experiencias sindicales o pseudo-sindicales
autogestionadas hayan nacido fuera de los lugares de trabajo, mediante asambleas y redes
territoriales.
La multiplicación de convenios contribuye a dividir la categoría: un contraste evidente con el
sector metalúrgico, donde más de 1,5 millones de trabajadores (la mayoría en pequeñas y
medianas empresas) se rigen por un único convenio colectivo nacional (CCNL).
Además, diversos entes y asociaciones corporativas promueven luchas sectoriales (por ejemplo,
la creación de colegios profesionales o equiparaciones parciales de títulos y categorías) que
fragmentan aún más el sector y obstaculizan una acción sindical más universalista e inclusiva.
La experiencia de Sial Cobas: un conflicto en el norte de Milán.
Desde hace años estamos comprometidos en el territorio en la lucha por la internalización en el
sector público de los servicios externalizados, con el reconocimiento de un convenio nacional
adecuado. Una lucha que en Italia también se desarrolla a nivel nacional, con fases alternas de
movilización e iniciativa sindical.
En el verano de 2025, en la periferia norte de Milán, se abrió un nuevo conflicto que involucra a
trabajadoras y trabajadores de tres sindicatos distintos y a una empresa especial consorciada que
agrupa cuatro municipios y cerca de 200 empleados (guarderías, centros de día para personas
con discapacidad y otros servicios).
Unámonos contra la precarización y la externalización.
Nuestra lucha es sindical, cultural y política: reafirmar la dignidad del trabajo educativo y la
centralidad del servicio público.La precarización y externalización del trabajo de cuidados
también afecta a los usuarios: “quien trabaja con la marginalidad se vuelve marginal”.
Las condiciones laborales se reflejan directamente en la calidad de los servicios y en la vida de
las personas que los utilizan. Por eso, reiteramos la urgencia de construir alianzas sociales e
intersectoriales, más allá de las fronteras de cada categoría, para defender conjuntamente los
derechos, los salarios y la dignidad del trabajo público.
